TEMAS ESPECIALES

1. Más y mejores oportunidades de empleo para los jóvenes

Uno de los desafíos más apremiantes que los países de la región debía enfrentar a comienzos de los noventa consistía en disminuir los crecientes índices de desocupación juvenil. Una mirada global sobre la situación de los jóvenes de la región al finalizar la década pasada, revela que el problema de la desocupación juvenil no ha sido superado, a pesar del moderado aumento de la fuerza de trabajo. Además, la particular vulnerabilidad ocupacional de los jóvenes se verifica al constatar que empeora la calidad de los puestos de trabajo a los que ellos acceden, aun cuando mejora su nivel educativo.

El propósito de esta sección es analizar la situación de los jóvenes en el mercado del trabajo a nivel regional con base en información de las encuestas de hogares en el mercado del trabajo en el periodo 1990-1999. Los once países considerados son: Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay, y la PEA del conjunto de éstos representa un 78% del total de la región.

Las principales conclusiones de este análisis son las siguientes:

La situación ocupacional de los jóvenes no mejora en los noventa

• El desempleo aumenta rápidamente, a pesar de la moderada expansión de la fuerza de trabajo. La tasa de desempleo juvenil se duplicó al aumentar de 7.9% en 1990 a 16% en 1999, nivel que es casi el doble de la tasa de desocupación promedio de la región.



• La desocupación continuó afectando con mayor intensidad a los sectores pobres, mujeres y a los jóvenes de 15 a 19 años. La tasa de desempleo al finalizar la década alcanzó a 24.6% en el caso de los sectores pobres, cifra que es significativamente superior al 11.5% de los jóvenes ricos; a 20.1% en el caso de las mujeres jóvenes y al 19.9% en el caso de los jóvenes_menores (15 a 19 años). Sin embargo, el desempleo de los jóvenes_mayores (20 a 24 años) se elevó menos en comparación con los otros grupos al pasar de 7.5% en 1990 a 13.3% en 1999.



• La tasa de participación de los jóvenes en el mercado laboral se estancó. El bajo crecimiento de la PEA (1.8% por año) así como de la población juvenil (1.8% por año) estuvo acompañado de un aumento de la tasa de escolaridad de 23.6% en 1990, a 27.4% en 1999, pero también de una caída de la proporción de jóvenes en la población que son inactivos y que no estudian. Como resultado, la tasa de participación de los jóvenes se mantuvo en torno del 58%, alcanzando a 69.9% en el caso de los hombres y a 46.6% en el de las mujeres. Además, el crecimiento anual de la PEA juvenil fue comparativamente mayor entre los sectores pobres (2.6%) y las mujeres (2.8%).



• Estas cifras contrastan con las observadas en los países de la OCDE, donde la tasa de participación de los jóvenes hombres alcanza a 30% y la de las mujeres a 39%. Por otra parte, la tasa de escolaridad alcanzada por los jóvenes atinoamericanos (27%) es aún insuficiente para equipararla con la de los países desarrollados (36%).



• El difícil acceso de los jóvenes al empleo: cae la tasa de ocupación. La tasa de ocupación joven cae como resultado de la lenta expansión del empleo (0.8% por año), en comparación con la de la población (1.8%). Hay un claro sesgo por edades en la creación de empleo, dado que la ocupación adulta aumentó en 3.3% por año en el periodo: por cada 100 nuevos contratados, 7 fueron jóvenes y 93 adultos. Además, el acceso al empleo de los jóvenes fue más difícil en el sector formal, considerando que la totalidad del empleo fue creado en actividades informales.



• Las oportunidades de empleo continúan siendo diferenciadas por nivel socioeconómico y sexo. La tasa de ocupación de los jóvenes más pobres (43%) es inferior a la de los jóvenes más ricos (53%) y también lo es la de las mujeres jóvenes (37%) respecto a la de los hombres (61%) al final de la década.

La calidad del empleo de los jóvenes se deteriora

• La totalidad del nuevo empleo juvenil se generó en el sector informal-creció 2.5% por año- y la informalidad del empleo aumentó de 42% en 1990 a 47% en 1999. Este aumento, se verificó en cada una de las ramas de actividad económica, especialmente en la construcción, donde se elevó de 54.6% a 70% entre los años referidos.



• La cobertura previsional de los trabajadores jóvenes disminuyó de 44% en 1990 a 38% a fines de la década, como resultado de una reducción del 7.2% del número de jóvenes afiliados en el periodo.



• Cerca de la totalidad de los nuevos puestos de trabajo de los jóvenes, fueron empleos a tiempo parcial (menos de 20 horas de dedicación semanal), afectando a los jóvenes ocupados tanto en el sector formal como informal. Además, los jóvenes tienen jornadas laborales más extensas, especialmente los ocupados en el sector formal privado y público.



• La evolución de las remuneraciones constituye una excepción, dado que disminuye levemente la brecha de ingresos entre jóvenes y adultos. No obstante, la desigualdad de ingresos continúa siendo elevada entre los jóvenes. Al final de la década, los ocupados en el sector informal perciben remuneraciones que son un 44% más bajas que las del sector formal; esto es, 5 puntos porcentuales más respecto a la brecha registrada a principio de los noventa.

El mayor nivel educativo no garantiza necesariamente ampliar las oportunidades de empleo de los jóvenes

• Los jóvenes tienen un mayor nivel educativo al final del periodo y aun así, aumentó la tasa de desempleo y se deterioró la calidad del empleo. Entre los desocupados, disminuye el porcentaje de jóvenes con menos de 6 años de estudio, de 30% en 1990 a 21% en 1999 y, además, se reduce la brecha entre hombres y mujeres. Entre ellas, sólo un 17% tiene menos de 6 años de estudio y un 41.8% tiene más de 10 años de escolaridad. Los jóvenes ocupados tienen menor nivel de escolaridad que los desocupados: un 26% de ellos tiene menos de 6 años de escolaridad y un 33% tiene más de 10 años de estudio (entre los desocupados es 36%).



• Sin embargo, el crecimiento del empleo - aunque insuficiente- está asociado a una mayor escolaridad. El empleo de jóvenes con más de 10 años de escolaridad aumentó en 2.5% por año, en cambio el de aquellos con menos de 6 años de escolaridad se ontrajo en el periodo(-2.9%). En el segmento de 20 a 24 años, la ocupación de los jóvenes aumentó en un 2.9% por año, en tanto la de los de baja escolaridad se redujo (-1.9%) en los noventa.



• El nivel y mejoramiento de las remuneraciones también están relacionadas positivamente con la escolaridad. El ingreso promedio de los ocupados con educación superior es 4.6 veces mayor que el de aquellos con educación primaria, lo que indica que el premio educación es creciente conforme aumentan los años de escolaridad. Así, un grado de secundaria completa significa para los trabajadores obtener un 46.3% más de ingreso en comparación con aquellos que han completado la educación primaria. Además, se verifica que el aumento de las remuneraciones reales es directamente proporcional al nivel educativo de los trabajadores durante la década.



• El nivel educativo mejoró especialmente entre los ocupados en el sector informal. Los ocupados informales con más de 10 años de escolaridad aumentaron en 6.5% por año (en comparación con un 3.8% en el sector formal) y el mayor avance se observa entre los ocupados en microempresas (aumentaron en un 7% por año). A pesar de ello, la brecha educacional entre los ocupados en los sectores formal e informal continúa siendo ALTa. En el primero, la mitad de ellos tiene más de 10 años de escolaridad (en el sector público esa proporción alcanza al 60%), mientras que en el sector informal sólo uno de cada 4 ocupados comparte esa condición.

Es necesario crear más y mejores oportunidades de empleo para los jóvenes

• El crecimiento económico es indispensable, pero no basta para mejorar la inserción laboral de los jóvenes. Sólo para mantener la tasa de desocupación de fines de los noventa (16%) se requeriría un crecimiento anual del PIB de la región superior al 7%, nivel difícil de alcanzar de acuerdo a las actuales previsiones.



• Por ello, será necesario realizar nuevos esfuerzos para ampliar las oportunidades de empleo, que sean coherentes con el mayor nivel educativo de los jóvenes. Se debería crear las condiciones para la incorporación de jóvenes en las microempresas, el sector público especialmente en las actividades de servicios comunitarios y en el sector privado en el área de servicios.



• El sistema educativo se debería concentrar en mejorar la empleabilidad de los jóvenes. La formación debería orientarse al empleo, mediante la creación de mecanismos que privilegien el logro de una experiencia de trabajo en las empresas privadas y el sector público, como parte sustantiva de los programas de capacitación e inserción laboral.

A. La situación ocupacional de los jóvenes no mejora en los noventa

A.1 La desocupación juvenil aumenta en los noventa

La tasa de desempleo de los jóvenes se duplica. A pesar del débil crecimiento de la PEA juvenil, la tasa dedesocupación de los jóvenes se duplicó al pasar del 7.9% en 1990 a 16% en 1999 (Gráfico 1a), cifra esta última que es casi el doble de la tasa de desocupación promedio de la región (9%). Otra forma de confirmar esta situación consiste en constatar que de cada 10 nuevos jóvenes incorporados a la PEA durante la década, 6 quedaron desocupados.

GRAFICO 1a
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
TASA DE DESOCUPACION POR TRAMA DE EDAD Y SEXO. 1990-1999
(porcentajes)

Fuente: Elaboración OIT, con base en Encuesta de Hogares de Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay. La PEA del conjunto de estos países representa un 78% del total de la región.

Otro aspecto relacionado con el desempleo juvenil es el aumento relativo de los jóvenes que buscan trabajo por primera vez respecto a los cesantes, relación que pasa de 31% en 1990 a 42% a fines de la década (Anexo, Cuadro 2). Como se señaló anteriormente, hay indicios de que las probabilidades de encontrar empleo dependen en gran medida de la experiencia laboral, por lo que una parte importante de los jóvenes desocupados se enfrenta con el círculo vicioso experiencia anterior/probabilidad de empleo.

El desempleo juvenil es más intenso en los sectores pobres. El desempleo es comparativamente mayor entre los jóvenes de los sectores más pobres. Al finalizar la década, la tasa de desocupación sube regularmente desde un 11.5% en el quintil más rico hasta un 24.6% en el quintil más pobre(Gráfico 2a). Es decir, en el quintil más rico uno de cada 9 trabajadores jóvenes está desocupado, mientras que en el quintil más pobre el desempleo afecta a uno de cada 4.

Sin embargo, el número de desocupados aumenta rápidamente en todos los estratos económicos, siendo el quintil más rico el que muestra la variación más significativa al triplicarse durante la década. De hecho, en los quintiles más ricos se observa una mayor tasa de "nuevos desocupados-nueva PEA" que en los más pobres. Entre estos últimos, si bien la PEA se expandió rápidamente, también hubo mayor acceso a ocupaciones, fundamentalmente en el sector informal y con jornadas parciales de trabajo.

GRAFICO 2a
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
TASA DE DESOCUPACION POR QUINTIL DE INGRESOS. 1990-1999
(porcentajes)

Es consenso que la educación es una herramienta privilegiada para mejorar la situación ocupacional de los jóvenes. Sin embargo, a pesar del aumento del nivel de escolaridad -que representa uno de los mayores logros de la década- la tasa de desempleo juvenil se duplicó en el periodo, el empleo prácticamente se estancó y además se deterioró la calidad de los puestos de trabajo de los jóvenes.

C.1 Los jóvenes tienen un mayor nivel educativo al final de la década

El análisis muestra que el mayor acceso de los jóvenes a la educación permitió reducir la presión que ejercen los nuevos entrantes sobre el mercado de trabajo, evitando así un aumento mayor aun de la tasa de desempleo juvenil. No obstante, la mejora en el nivel educativo no resultó en una expansión del empleo que permitiera cubrir el reducido aumento de la oferta laboral de los jóvenes. Como resultado, al final de la década se observa que los jóvenes, que tienen un significativo mayor nivel educacional que a comienzos de la misma, tienen también mayores dificultades para encontrar empleo.

Respecto a esto último, la primera observación es que el nivel educacional de los desocupados ha aumentado en forma considerable: si al principio de la década el 30% de los jóvenes desocupados tenía menos de 6 años de estudio, este porcentaje disminuye al 21% al final del periodo. Del mismo modo, aquellos con más de 10 años de estudio aumentaron de un 30% a un 36% entre 1990 y 1999 respectivamente (Anexo, Cuadro 2). Cabe destacar que, si bien los mayores avances relativos educacionales se verificaron en los hombres, las mujeres desempleadas mantienen una brecha importante respecto al nivel educacional, con sólo un 17% de ellas con menos de 6 años de estudio y un 41.8% con más de 10 años de escolaridad en 1999.

En cuanto a los jóvenes ocupados, se constata que ellos tienen, en promedio, menor escolaridad que los desocupados. Por otra parte, entre los ocupados, se observa que un 28% tiene menos de 6 años de estudio, mientras que entre los desocupados este porcentaje es de 21% al final de la década. Del mismo modo, entre los jóvenes ocupados, el porcentaje con más de 10 años de escolaridad es de 33%, inferior al 36% de los desocupados (Anexo, Cuadro 5).

Por otra parte, cabe destacar que el aumento tanto del empleo como de las remuneraciones de los trabajadores jóvenes están vinculados directamente al nivel educativo de los mismos(Recuadro 3).

C.2 El mayor nivel educativo se distribuyó diferenciadamente entre los jóvenes

Las cifras también muestran que el nivel educacional mejoró principalmente entre los jóvenes ocupados en el sector informal. En éste, los jóvenes con más de 10 años de escolaridad aumentaron en un 6.5% por año (vs 3.8% en el sector formal) y aquellos con menos de 6 años de escolaridad disminuyeron en un 2.2%. El mayor avance en materia educacional se observa también entre los jóvenes asalariados en pequeñas empresas, donde el número de jóvenes con más de 10 años de escolaridad aumentó en un 7%. En el tramo de edad de 15 a 19 años, esta expansión fue más significativa, llegando a duplicar su número en el periodo. Cabe destacar que, además del aumento generalizado del nivel educacional, estas cifras están influidas por el desplazamiento de jóvenes de ALTo nivel educativo hacia el sector informal.

 

Recuadro 3 Nivel educativo, empleo y remuneraciones de los jovenes  Aunque el aumento del empleo fue insuficiente para responder a la expansión de la PEA, su crecimiento está asociado positivamente con el nivel educativo. Las cifras de escolaridad de los jóvenes ocupados muestran que aquellos con más de 10 años de escolaridad aumentaron en un 2.5% por año durante la década. Por el contrario, los jóvenes ocupados con una escolaridad menor a 6 años disminuyeron en un 3.8%. Esta evolución es aun más marcada en el segmento de edad de 20 a 24 años, donde el aumento de jóvenes ocupados con más de 10 años de estudio fue de 2.9% por año, al tiempo que aquellos con menos de 5 años de escolaridad disminuyeron en un 1.9% por año durante la década (Anexo, Cuadro 6).

AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
EMPLEO Y NIVEL EDUCATIVO. 1990-1999
tasa de variación 

Fuente: Elaboración OIT, con base en Encuesta de Hogares de Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá,Paraguay, Perú y Uruguay. La PEA del conjunto de estos países representa un 78% del total de la región.

El nivel y el mejoramiento de remuneraciones de los jóvenes también están relacionados positivamente con los años de escolaridad de estos trabajadores. Por una parte, en cuanto al efecto de la educación sobre el nivel de las remuneraciones se constata que el ingreso promedio de los ocupados con educación superior (13 años y más de escolaridad) es 4.6 veces mayor que el de aquellos con educación primaria (0 a 5 años de escolaridad) en 1999.

En este contexto, el premio educación, que corresponde al mayor ingreso que obtiene el trabajador por el hecho de tener un mayor grado educativo, es creciente conforme aumentan los años de escolaridad. Así, un grado de primaria completa (6 a 9 años de escolaridad) significa para los trabajadores obtener un 42.1% más de ingreso en comparación con aquellos que sólo tienen hasta 5 años de escolaridad. El premio educación continúa aumentando conforme los trabajadores alcanzan el nivel de educación secundaria respecto a los de primaria (46.3%). Al llegar a nivel de educación superior, el premio educación significa que el ingreso de los trabajadores jóvenes con ese grado educativo superior es más del doble de aquellos que tienen educación secundaria completa.

De los datos se deduce que la educación tiene una ALTa tasa de rentabilidad para los trabajadores, dado que cada año adicional de educación significa un incremento de remuneraciones que alcanza a 8.4% en el caso de los trabajadores que alcanzan primaria completa (vs. los de primaria incompleta), a 10.2% en el de los que obtienen el grado de secundaria completa (vs. los de primaria completa) y a 15.0% en el caso de aquellos que adquieren conocimientos de educación superior (vs. los de secundaria completa).

AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
REMUNERACIONES Y AñOS DE ESTUDIO. 1990-1999
segmento de 0-5 años de escolaridad de 1990=100    

Fuente: Elaboración OIT, con base en Encuesta de Hogares de Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay. La PEA del conjunto de estos países representa un 78% del total de la región.

Por otra parte, los datos indican que el aumento de las remuneraciones en términos reales es directamente proporcional al nivel educativo durante la década: la tasa de crecimiento del ingreso anual real de los ocupados con primaria incompleta (0 a 5 años de escolaridad) es de 0.9%; el de los que tienen primaria completa (6 a 9 años de escolaridad) alcanza a 1.9%, y el de los ocupados con secundaria completa (9 a 12 años de escolaridad) llega a 2.3%. Por último, las remuneraciones reales de los trabajadores con educación superior (13 o más años de escolaridad) aumenta en un 5.9% por año durante la década, cifra que refleja las mejores oportunidades de empleo que tienen los jóvenes con un nivel educativo elevado.

C.3 Los avances en materia de escolaridad de los jóvenes no se expresaron en mejoras de la inserción laboral

Ello se debería a que el tipo de educación impartida no prepara efectivamente a los jóvenes para desempeñarse con éxito en el mundo laboral. Al momento de contratar,

una empresa del sector formal prefiere adultos, sin que el nivel educacional de los jóvenes esté influyendo en forma significativa para revertir este sesgo en la contratación. El joven aparece así involucrado en un círculo vicioso del cual normalmente no puede salir, de no mediar una intervención decidida del resto de la sociedad: el sector formal no lo contrata por no tener experiencia, lo que hace aún más difícil que adquiera esa experiencia. Al respecto, los Programas de Capacitación Laboral para jóvenes, entre otros, de Argentina, Chile y Uruguay que han incorporado la experiencia mediante prácticas laborales, han mostrado importantes resultados en la reversión de este círculo vicioso.

Además, el sistema educacional no está dotando al joven con las habilidades gerenciales para asumir emprendimientos económicos con relativo éxito. El joven recurre a estas actividades más como una estrategia de generación de ingresos a corto plazo, que como una estrategia empresarial. En este sentido, los sistemas educativos y de capacitación deben ser perfeccionados.

No obstante, es probable que avances cuantitativos en materia educacional puedan constituir una plataforma sobre la cual construir nuevas estrategias e instrumentos para aumentar la empleabilidad de los jóvenes. De hecho, el mayor patrimonio educativo que se encuentra en las microempresas puede constituirse en un potencial sobre el cual edificar procesos de formación permanente.

La educación como única herramienta no es capaz de garantizar un mayor acceso al empleo y tampoco se puede atribuir al sistema educacional toda la responsabilidad de la mala calidad de los empleos juveniles. Es evidente que la propia estructura productiva no utiliza plenamente los conocimientos adquiridos por los jóvenes en el marco de la escolaridad. De hecho, la brecha educacional de los jóvenes ocupados en los sectores formal e informal sigue siendo muy significativo. En el primero, la mitad de ellos tienen más de 10 años de escolaridad, mientras que en el segundo, sólo uno de cada cuatro comparten esta condición (Anexo, Cuadro 7). Por su parte, el sector público presenta el mayor nivel de escolaridad de los jóvenes, con un 60% de ellos con más de 10 años de escolaridad. Al parecer, si bien el propio sector formal latinoamericano no ha alcanzado una profesionalización significativa, tiene requisitos educacionales más exigentes para sus trabajadores que el sector informal.

D. Más y mejores oportunidades de empleo para los jóvenes

Del análisis se concluye que la mejoría de la situación ocupacional de los jóvenes se logrará siempre y cuando se produzcan cambios sustantivos en el plano del crecimiento económico, las oportunidades de empleo y de la orientación del sistema educacional.

D.1 El crecimiento económico

Las previsiones actuales muestran que será difícil que la expansión anual del PIB alcance niveles iguales o superiores al 7% en la década actual, nivel requerido para mantener la tasa de desempleo de fines de los noventa (16%). Esto indica que, aun cuando el crecimiento económico es indispensable, por sí solo no basta para mejorar la inserción laboral de los jóvenes.

D.2 Nuevas oportunidades de empleo

Para que esto último ocurra, será necesario realizar nuevos esfuerzos para ampliar las oportunidades de empleo de este contingente de la población. Estos podrían orientarse básicamente a la creación de nuevos empleos que sean coherentes con el mayor nivel educativo alcanzado por los jóvenes durante la década pasada, en las microempresas, el sector público y en la prestación de servicios privados y/o comunitarios respectivamente.

D.3 Orientación del sistema educacional

Finalmente, si bien los esfuerzos de retención del sistema educativo se deberían concentrar en mejorar la empleabilidad de los jóvenes. Esto último debería inducir a los países de la región a redoblar esfuerzos tendientes a implementar y mejorar iniciativas que den una formación a los jóvenes efectivamente orientada al empleo, específicamente a crear mecanismos que privilegien el logro de una experiencia de trabajo en empresas y el sector público como parte sustantiva de los programas de capacitación e inserción laboral.

ANEXO
Cuadro1 AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
TASA DE PARTICIPACION POR TAMAÑO. 1990-1999 porcentajes



Cuadro2
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
JOVENES SEGUN CONDICION DE ACTIVIDAD Y AÑOS DE ESCOLARIDAD. 1990-1999
porcentajes


Cuadro3
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
COBERTURA PREVISIONAL POR ESTRATO PRODUCTIVO. 1990-1999 a/
porcentajes

a/ Jóvenes de 15 a 24 años de edad.
Fuente: Elaboración OIT, con base en Encuesta de Hogares de Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay. La PEA del conjunto de estos países representa un 78% del total de la región.

Cuadro4
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
DISTRIBUCION DE LOS OCUPADOS POR ESTRATO PRODUCTIVO Y
EXTENSION DE LA JORNADA DE TRABAJO. 1990-1999
porcentajes


Cuadro5
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
DISTRIBUCION DE LOS JOVENES DE 15 A 24 AÑOS OCUPADOS POR ESTRATO
PRODUCTIVO Y AÑOS DE ESCOLARIDAD. 1990-1999
porcentajes

Fuente: Elaboración OIT, con base en Encuesta de Hogares de Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay. La PEA del conjunto de estos países representa un 78% del total de la región.

Cuadro6
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
EVOLUCION DE LOS OCUPADOS POR ESTRATO PRODUCTIVO, EDAD Y AÑOS DE ESCOLARIDAD. 1990-1999
Crecimiento acumulado en el período

Cuadro7
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
DISTRIBUCION DE LOS JOVENES DE 15 A 19 AÑOS OCUPADOS POR ESTRATO PRODUCTIVO Y
AÑOS DE ESCOLARIDAD. 1990-1999
porcentajes

Fuente: Elaboración OIT, con base en Encuesta de Hogares de Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay. La PEA del conjunto de estos países representa un 78% del total de la región.

2. Los costos laborales de la protección a la maternidad y del cuidado infantil

Cuando se consideran los obstáculos que enfrentan las mujeres para acceder a un trabajo remunerado, es frecuente que se aluda al mayor costo de la mano de obra femenina respecto a la masculina; ello, a pesar de que sus remuneraciones son inferiores (un 36% en promedio en América Latina en 1998, Panorama Laboral 6). En algunos medios se sostiene que los diferenciales de remuneración de las mujeres respecto a los hombres resultan de la necesidad de compensar el mayor costo laboral que la empresa debe enfrentar para contratarlas y que se origina en normas protectoras especiales, referidas principalmente a la maternidad y al cuidado infantil (licencia-maternidad, horario especial para la lactancia, protección contra el despido, guarderías infantiles, permisos para el cuidado de los hijos enfermos). También contribuirían a aumentar esos costos las ausencias del lugar de trabajo no consideradas en la legislación protectora que se derivan de las responsabilidades domésticas y familiares, que todavía son asumidas casi exclusivamente por las mujeres.

Para analizar estos temas, la OIT efectuó una investigación sobre los costos laborales asociados a la contratación de hombres y mujeres, dando especial atención a aquellos referidos a la protección de la maternidad y a la crianza de los hijos.

El estudio fue realizado en Argentina, Brasil, Chile y México en el año 2000 y se refiere exclusivamente a las trabajadoras asalariadas. Para el análisis que sigue, se examinó, por un lado, la legislación existente de protección a la maternidad, al cuidado infantil y las salvaguardas relativas a ciertas condiciones de trabajo de hombres y mujeres (Cuadro 1b). Por otro lado, se realizaron estimaciones basadas en diversas fuentes (demográficas y ocupacionales) y, en los casos que fue posible, se utilizaron los registros referentes al número de licencias-maternidad.

Los resultados del análisis son los siguientes:

Los costos monetarios directos para el empleador asociados a la contratación de mujeres según la legislación vigente son reducidos: corresponden a 0.2% de la remuneración bruta mensual de las trabajadoras en México, 1% en Argentina, 1.2% en Brasil y 1.8% en Chile.

Ese bajo costo está relacionado con el hecho de que la incidencia anual de los embarazos entre las trabajadoras asalariadas (y, por lo tanto, de las licencias-maternidad y permisos de lactancia concedidos) no es elevada. Según los resultados del estudio, el porcentaje de las que reciben anualmente una licencia-maternidad es de 2.8% en Argentina, 3.0% en Brasil, 4.5% en Chile y 7.5% en México. El principal motivo para que los costos del empleador sean tan reducidos es que, en los cuatro países analizados, las prestaciones monetarias que reciben las trabajadoras durante la licencia-maternidad son financiadas directamente por el Estado (Chile), o por la seguridad social (Argentina, Brasil y México). En estos casos, los aportes que realizan los empleadores a la seguridad social no guardan relación ni con el número, ni con la edad de las mujeres que contratan. Tal forma de financiamiento busca asegurar un valor esencial: la protección de la mujer frente a una posible discriminación en el trabajo por razones de maternidad.

Tampoco parecen elevados los costos de la protección a la maternidad que son financiados a través de los fondos de carácter compensatorio. Las prestaciones monetarias pagadas directamente por el Estado o por la seguridad social a las trabajadoras durante la licencia-maternidad (el salario maternidad) representan respectivamente, como porcentaje de la masa salarial femenina registrada en cada país, 0.70% en Argentina, 1.11% en México, 1.68% en Chile y 1.73% en Brasil.

Los gastos por concepto de sala-cuna representan el componente más importante de los costos directos de contratación de las mujeres a cargo del empleador en Argentina y Chile: respectivamente 0.8% y 1.3% de su remuneración bruta mensual. En México, este ítem no representa un costo directo para el empleador, ya que su financiamiento sigue el mismo sistema de las prestaciones médicas y pecuniarias relacionadas a la maternidad.

Cuadro 1b
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
LEGISLACION DE PROTECCION A LA MATERNIDAD Y AL CUIDADO INFANTIL

Fuente: Elaboración OIT, con base en las legislaciones laborales de los cuatro países. Elaboración OIT, con base en las legislaciones laborales de los cuatro países.

 

Recuadro 4 Convenio 183 sobre la proteccion de la maternidad El Convenio (revisado) de Protección a la Maternidad, aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo el 15 de junio del 2000, afirma, en su preámbulo, la necesidad de brindar protección al embarazo como responsabilidad compartida entre el gobierno y la sociedad, y como parte del objetivo de promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, según los diversos Convenios Internacionales firmados en esa materia. Hace también una referencia a la necesidad de reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros y de las empresas, así como la evolución de la protección a la maternidad en la legislación y la práctica nacionales. Establece las siguientes disposiciones: Una licencia maternidad de por lo menos 14 semanas, de las cuales 6 deberán ser tomadas obligatoriamente después del parto; examen periódico con el objetivo de extender el período total de la licencia. El pago de, por lo menos, 2/3 del salario durante la licencia- maternidad. Examen periódico con el objetivo de aumentar ese monto. El derecho a interrumpir el trabajo por uno o varios periodos diarios para la lactancia; esas interrupciones deberán ser contadas como horas de trabajo y remuneradas como tal. La prohibición del despido durante el embarazo, la licencia-maternidad y un periodo de reintegro al trabajo según lo determine la legislación nacional, excepto por razones no vinculadas al embarazo, al parto y la lactancia, con prueba a cargo del empleador. Con el objetivo de proteger la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, las prestaciones médicas y monetarias de maternidad deberán financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos, según lo determinen la legislación y la práctica nacionales. El empleador no deberá estar personalmente obligado a costear directamente las prestaciones monetarias debidas a las mujeres que emplee sin el acuerdo expreso de ese empleador, excepto cuando esté previsto en la legislación o práctica nacionales de un Estado Miembro antes de la fecha de adopción del Convenio, o se acuerde Posteriormente a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones representativas de trabajadores y de empleadores. Recomienda que las contribuciones o impuestos que financien las prestaciones por maternidad deben pagarse teniendo en cuenta el número total de empleados, sin distinción de sexo. La protección de la salud de la mujer embarazada o lactante (prohibición de realizar tareas perjudiciales para su salud o la de su hijo). La obligación de adoptar medidas destinadas a garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, incluyendo el acceso a éste (entre éstas, la prohibición de exigencia de test de embarazo para admisión).

2.1 Financiamiento de las prestaciones y beneficios asociados a la maternidad y al cuidado infantil

Los sistemas de financiamiento de la licencia-maternidad existentes en Argentina, Brasil, Chiley México tienen como propósito asegurar un valor social fundamental: la protección de la mujer frente a una posible discriminación en el trabajo por razones de maternidad, en el espíritu de los Convenios de la OIT de Protección a la Maternidad (Cuadro 1b).

En Argentina, Brasil,Chile y México, así como en la gran mayoría de los países latinoamericanos, la licencia- maternidad es financiada por un sistema de compensación que no representa un costo adicional para el empleador en el momento en que éste decide contratar a una mujer. En Chile, el salario-maternidad es financiado directamente por el Estado, a través de un fondo público. En los otros tres países, el financiamiento proviene de los sistemas de seguridad social, que a su vez reciben los aportes de los empleadores (Argentina y Brasil), o son financiados de forma tripartita por los empleadores, el conjunto de los trabajadores asegurados (de ambos sexos) y el Estado (México). En los tres casos en que el salario-maternidad es pagado por la seguridad social, los aportes patronales a esos fondos no están relacionados ni con el número ni con la edad de las mujeres que contrata cada empleador.

En Argentina, lo que recibe la trabajadora durante la licencia- maternidad tiene un carácter de asignación, no de salario, lo que significa que no se computa el pago de las contribuciones patronales ni el pago del aguinaldo, por lo que la empresa puede contratar un/a reemplazante sin este costo monetario adicional.

La atención médica a la trabajadora durante el embarazo y el parto en Argentina, Brasil y México es financiada por la seguridad social, a través del mismo sistema que garantiza el pago del salario-maternidad. Los aportes que hacen los empleadores a la seguridad social en estos países no están relacionados ni con el sexo ni con la edad de los trabajadores que contrata, y, por lo tanto, no inciden diferenciadamente en los costos laborales de hombres y mujeres. En Chile, a su vez, esas prestaciones no representan ningún costo ni para el Estado ni para la seguridad social, ya que se pagan a través del sistema de salud, que es financiado directamente por el aporte de las trabajadoras afiliadas.

Las salas-cuna representan, en tres de los cuatro países analizados (Argentina, Brasil y Chile) un costo directo para el empleador, tanto mayor cuanto más elevado sea el número de mujeres que emplea y cuanto más extendida sea la duración de ese beneficio. Ello no ocurre en México, país en el cual las salas-cuna son financiadas por el Instituto Mexicano de Seguridad Social, al igual que las prestaciones médicas y el salario-maternidad.

2.2 Composición y magnitud de los costos laborales a cargo del empleador, asociados a la protección de la maternidad y al cuidado de los hijos

El universo del estudio comprende las trabajadoras asalariadas, excluyendo el servicio doméstico. Se consideró solamente los costos que resultan de la aplicación de la legislación social y laboral en la materia, sin considerar otros posibles componentes o montos adicionales resultantes de los procesos de negociación colectiva, o políticas de recursos humanos desarrolladas por algunas empresas.

Con el dato del número de licencias-maternidad concedidas en 1999 (según los registros disponibles o estimados a partir de cifras demográficas y ocupacionales), se procedió a calcular los componentes del costo laboral directamente relacionados con la protección de la maternidad y el cuidado infantil: los gastos en sala-cuna, en lactancia/alimentación del/a hijo/a y los costos de reemplazo de la trabajadora ausente por licencia-maternidad.

Los costos monetarios directos adicionales para el empleador, asociados a la contratación de mujeres según la legislación vigente, son muy reducidos: corresponden a 0.2% de la remuneración bruta de las trabajadoras en México, 0.9% en Argentina, 1.2% en Brasil y 1.8% en Chile, (Cuadro 2b). Esto debido al hecho de que el salario-maternidad está cubierto directamente por el Estado (en el caso de Chile) o por la seguridad social (en los otros países).

El bajo costo está relacionado también con el hecho de que la incidencia anual de los embarazos (y, por lo tanto, de licencias-maternidad concedidas) no es elevada, lo que responde a la tendencia a la reducción de la tasa de fecundidad de las mujeres en los países considerados, que es más acentuada entre las mujeres que componen la fuerza de trabajo. Según los resultados del estudio, el porcentaje sobre el total de trabajadoras asalariadas que utiliza anualmente la licencia-maternidad es de 2.8% en Argentina, 3.0% en Brasil, 4.5% en Chile y 7.5% en México.

Estos porcentajes aumentarían si el cálculo se hace respecto al estrato de trabajadoras asalariadas en edad reproductiva (mujeres con edades entre 20 y 40 años), alcanzando a 3.1% en Argentina, 3.4% en Brasil, 5.0% en Chile y a 8.4% en México. Estas cifras, si bien resultarían en un mayor costo laboral para el empleador de las mujeres en edad fértil, su magnitud todavía es baja para que pueda contituirse en una traba al momento de la contratación, en favor de las jóvenes y las adultas mayores de 40 años. Por otro lado, aunque las prestaciones monetarias referentes a la licencia maternidad no representen ningún costo directo para el empleador que decide contratar a una mujer, ellas significan un costo, el que es financiado con recursos directos del Estado o de la seguridad social (que a su vez se financia con aportes tripartitos o exclusivamente de los empleadores). El cálculo de esos costos, en los cuatro países considerados arroja los siguientes resultados: como porcentaje de la masa salarial femenina registrada, ellos representan 0.70% en Argentina, 1.73% en Brasil, 1.68% en Chile y 1.11% en México. Como porcentaje de la masa salarial del total de las asalariadas (con y sin registro), estos costos representan 0.56% en Argentina, 1.5% en Chile, 1.02% en México y finalmente, como porcentaje de la masa salarial del conjunto de asalariados registrados (hombres y mujeres), éstos representan 0.22% en Argentina, 0.64% en Brasil, 0.43% en Chile y 0.33% en México.

Cuadro 2b
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
COSTOS LABORALES A CARGO DEL EMPLEADOR:
PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y CUIDADO DE LOS HIJOS. 2000

Fuente: Elaboración OIT, con base en: Argentina. Encuesta Permanente de Hogares, Encuesta de Desarrollo Social del Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), estadísticas vitales y de la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES). La información proveniente del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJyP) aún no está disponible. Brasil. PNAD, RAIS y registros del número de salarios-maternidad pagados por el Ministerio de Previdencia y Asistencia Social en 1998. Chile. Estadísticas vitales, Encuesta de Caracterización socioeconómico (CASEN) para el año 1998. México. Encuesta Nacional de Educación, Capacitación y Empleo del INEGI (1997) y registros del Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS), 1999.
a/ La remuneración bruta incluye las gratificaciones legales otorgadas por los empleadores. Estas son parte de las remuneraciones imponibles.
b/ Corresponden los costos adicionales que debe pagar el empleador al/la trabajador/a reemplazante: vacaciones proporcionales en los cuatro países, más aguinaldo en Brasil y México, más FGTS y adicional de vacaciones en Brasil.

Los gastos de la sala-cuna (guarderías infantiles) representan el componente más importante de los costos directos de contratación de una mujer a cargo del empleador en Argentina y Chile respectivamente 0.8% y 1.3% de la remuneración bruta de las trabajadoras. En México, ese ítem no representa un costo directo para el empleador que decide contratar a una mujer, ya que es un servicio proporcionado por la seguridad social y financiado por aportes patronales que, de la misma manera que las prestaciones médicas y pecuniarias relacionadas a la maternidad, no guardan relación ni con el sexo ni con la edad de los trabajadores empleados. Esa es la razón por la cual los costos laborales directos asociados a la protección a la maternidad y el cuidado infantil son, en ese país, inferiores a los demás casos considerados.

Además, cabe señalar que, a diferencia de las prestaciones médicas referentes al embarazo y al parto y a los permisos de lactancia, los gastos relacionados con la sala-cuna no tendrían por qué estar asociados solamente a las mujeres trabajadoras. Como ocurre en algunos casos (producto de procesos de negociación colectiva o de políticas gerenciales destinadas a promover una mayor armonía entre el trabajo y vida familiar), ese beneficio podría estar asociado tanto a las madres, como a los padres; o sea, a los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT (Trabajadores con responsabilidades familiares).

Por último, los costos directos y monetarios de reemplazo de las trabajadoras que hacen uso de licencia-maternidad alcanzan a menos de 0.1% de sus remuneraciones brutas: 0.06% en Argentina, 0.08% en Chile, 0.09% en Brasil y México. Esos costos se refieren, en los cuatro países estudiados, a las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado que deben pagar los empleadores al/la trabajador/a reemplazante; en Brasil y México se suma el aguinaldo proporcional y en Brasil a otras prestaciones (como el adicional de vacaciones y el FGTS - Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio).

Es posible que exista un costo indirecto de reemplazo asociado a la licencia maternidad, que se expresa en determinados problemas de productividad o de organización del proceso de trabajo. Sin embargo, no existen antecedentes confiables para estimar con mayor objetividad este aspecto, así como tampoco sobre el ausentismo (masculino y femenino).

En definitiva, los costos monetarios directos para el empleador asociados a la contratación de mujeres según la legislación vigente son reducidos. El bajo costo está relacionado, por una parte, al hecho de que la incidencia anual de los embarazos entre las asalariadas no es elevado y, por tanto, tampoco lo son los pagos por concepto de licencias de maternidad y permisos de lactancia concedidos. Por otra parte, los reducidos costos se deben a que las prestaciones monetarias que reciben las trabajadoras durante la licencia de maternidad no están a cargo del empleador, dado que éstos son financiados directamente, ya sea por el Estado o por la seguridad social de los países cuyas contribuciones no se relacionan directamente ni con el género ni la edad, ni el número de hijos de los contribuyentes. Esto último indica que los costos efectivos asociados a la contratación de mujeres son superiores a los registrados por las empresas, dado que los empleadores cubren sólo una parte de los mismos, y que el resto de los costos es financiado por la sociedad en su conjunto, evitándose de esa manera que constituyen una fuente adicional de discriminación.

3. Condiciones de trabajo: cobertura frente a riesgos laborales y jornadas de trabajo

La mejora en las condiciones de trabajo beneficia a los trabajadores, a las empresas y al conjunto de la sociedad. Las empresas que garantizan la ejecución del trabajo en condiciones seguras, con jornadas laborales adecuadas, contribuyen al mejoramiento de sus propios niveles de productividad y competitividad, a la vez que contribuyen al bienestar de los trabajadores y sus familias. A continuación, se analiza la situación y evolución de la prevención de riesgos y de la jornada de trabajo en países seleccionados de América Latina, comparándolas, en algunos casos, con las de los países desarrollados.

Los sistemas de protección de la seguridad y salud en el trabajo son de distinto tipo. Un supuesto común a todos ellos es que, en el desempeño de las actividades los trabajadores pueden sufrir lesiones accidentales y que, en el trabajo por cuenta ajena y dependiente, esta responsabilidad corresponde al empleador, delegada e institucionalizada de distintas formas.

Algunos sistemas se fundan en la responsabilidad individual de cada empleador y pueden incorporar o no la obligación de contar con un seguro. En esta concepción, cada empresa toma opciones particulares, asegurándose sea con entidades públicas o privadas, las cuales, a su vez, pueden tener o no fines de lucro. La orientación de la responsabilidad individual dio origen a la necesidad de protección en los comienzos de la industrialización.

Otros sistemas se fundan en la responsabilidad colectiva y se articulan como sistemas de seguro social, tendencia predominante actualmente en los países, incluidos los de América Latina en la década de los noventa. Este seguro puede ser exclusivo para enfrentar específicamente los riesgos del trabajo o formar parte del sistema general de la previsión social de un país. Por ejemplo, en el sistema de mutualidades de empleadores, esta responsabilidad se distribuye en entidades de mutuo apoyo.

En el conjunto de la región, las legislaciones sobre la necesidad de cubrir los riesgos de las personas en el trabajo, en algunos países muy antiguas, han tenido modificaciones muy importantes en los últimos años. Las modificaciones legales de los años noventa apuntan en tres direcciones:

1) a hacer obligatorio y de carácter social un seguro que antes era en muchos casos optativo e individual, 2) a incorporar la prevención de riesgos en los centros de trabajo como orientación primera, además de asegurar la reparación médica de las lesiones y la compensación monetaria a través de indemnizaciones, y 3) a ampliar la cobertura del seguro a nuevas categorías de trabajadores más allá del asalariado dependiente, y fundamentalmente fabril, para el que fue inicialmente concebido.

Cuadro 1c
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
COBERTURA FRENTE A RIESGOS LABORALES

Fuente: Elaboración OIT, con base a información oficial de los países.
a/ 1998 (Rodríguez, C. 2000
b/ Cantidad de trabajadores asegurados por el sistema de Previsión Social y cubiertos por el Seguro de Accidentes del Trabajo (SAT).
c/ 1998, Rodríguez, C. 2000, Echeverría, M. 2000).
d/ Seguro de riesgos del trabajo únicamente; el porcentaje que cotiza a la Caja de Seguro Social es de 85% regionales.

Los niveles de cobertura de los riesgos laborales de la población ocupada en los países de América Latina y del Caribe es, en términos generales, uno de los problemas críticos y tiene niveles muy bajos en su conjunto y heterogéneos entre subregiones y países. Así, de once países cuya información permite compararlos, en sólo tres de ellos el porcentaje de la población ocupada que cuenta con cobertura supera a la mitad: Panamá (66%), Chile (64%) y Costa Rica (55%). En el Cono Sur, de los países seleccionados, Brasil cuenta con cobertura para el 40% de la población ocupada y Argentina para el 35%. La situación de Paraguay es articularmente débil: sólo el 9% de los ocupados tiene protección en la materia (Cuadro 1c).

En América Central, la proporción de la fuerza de trabajo que cotiza a la seguridad social varía fuertemente. En dos de los países considerados, Costa Rica y Panamá, la proporción supera la mitad. En Guatemala es inferior a la tercera parte. En El Salvador, Honduras y Nicaragua es escasamente mayor a la quinta parte. Es preciso que los países de la región avancen en este campo. Ello, considerando que la cobertura de los sistemas de seguridad social de los países desarrollados alcanza al 86% en la actualidad.

Además, cabe señalar que en materia de cobertura de riesgos del trabajo, en los países de América Latina se incluye en la misma, desde el nivel mínimo de protección, atención médica y/o compensaciones monetarias por incapacidades, hasta niveles superiores que incluyen la prevención de riesgos en el diseño de procesos productivos y la participación activa en instancias paritarias de las empresas. Dada la heterogeneidad de la calidad en el empleo y de los sistemas de seguridad social entre los países, la protección cubre un espectro muy variable de situaciones, quedando los niveles de protección integrales reservados aún a trabajadores de las empresas más modernas, por lo general, de gran tamaño.

En cuanto a la jornada de trabajo, documentos recientes de la OIT señalan que la cantidad de horas trabajadas, si bien es un indicador importante de la calidad de vida de los países, debe ser analizada en conjunto con la productividad y otros factores tales como: la compensación, el desempleo, los niveles de tecnología, los beneficios sociales, la seguridad laboral e, incluso, las actitudes culturales respecto al trabajo y el ocio. Al mismo tiempo, es necesario considerar que están surgiendo nuevos horarios de trabajo en función de la evolución de la economía y la sociedad y también la creencia de que las nuevas formas de organización del tiempo de trabajo constituyen un modo de promover el empleo o de elevar su calidad. Sin embargo, entre ambos no existe una relación directa la que, en algunos países, ha resultado en un aumento de las horas de trabajo. En lo que sigue, se analiza el tiempo de trabajo en un grupo seleccionado de países de la región, según la duración de la jornada legal por semana de trabajo y la efectivamente trabajada, así como las tendencias observadas durante la década (Cuadro 2c). Además, se hace un análisis de las horas efectivamente trabajadas por año y se las compara con las observadas en los principales países desarrollados.

En la gran mayoría de los países de la región, la semana laboral legal está fijada en 48 horas. Esto es así para Argentina, Bolivia, Colombia, Chile, Costa Rica y Panamá, entre otros. En un grupo de 6 países, entre ellos Brasil, Venezuela, Guatemala y Honduras, está fijada en 44 horas y sólo en 2 países, Ecuador y Jamaica, en 40 horas( Cuadro 2c).

En contraste, en los países más desarrollados, Estados Unidos, Japón y la mayoría de los europeos, la semana legal es de 40 horas, destacándose en el límite inferior Francia con las 35 horas y en el límite superior Italia con semanas laborales legales de 48 horas.

Respecto a las horas efectivamente trabajadas, las cifras indican que éstas se sitúan en 1999 en un nivel inferior en Brasil, Panamá, Uruguay y Venezuela (entre 41 y 43 horas); en un nivel intermedio en Argentina, Chile, Costa Rica, El Salvador, Honduras y México (entre 44 y 46 horas); y en un nivel superior Colombia, Ecuador, Nicaragua y Perú (entre 47 y 51 horas).

En cuanto a la evolución del tiempo de trabajo semanal en el conjunto de países de la región, se observa una reducción desde 44.9 horas promedio de trabajo en 1990 a 44.2 horas en 1997 y a 42.8 horas de trabajo en 1999. Estas cifras muestran que a la tendencia a la disminución de las horas efectivamente trabajadas registrada en el período 1990-1997, se agrega el efecto provocado por el ajuste del mercado de trabajo durante la crisis asiática: hubo menos empleo y también nuevas modalidades de contratación que resultaron en menos horas trabajadas. La reducción de la jornada de trabajo es común en todos los países, excepto en Panamá y Perú. En el primero de ellos, las horas efectivamente trabajadas aumenta de 41.7 horas en 1990 a 42.3 horas en 1999 y, en el segundo, esta cifra se eleva de 47.9 horas en el primer año a 51 horas en el segundo.

Por otro lado, el promedio de horas dedicadas al trabajo por los ocupados en la región se redujo de 1,842 en 1990 a 1,758 en 1999 (Cuadro 3c). En este último año, los extremos están representados en el nivel inferior por Brasil (1,568 horas) y Panamá (1,610 horas), y en el nivel superior por Nicaragua (1,943 horas) y Perú (2,091 horas).

Finalmente, al comparar este indicador con el de los países más desarrollados, son los trabajadores estadounidenses quienes trabajan más horas al año: casi 2,000 por persona en 1997, seguidos por los trabajadores japoneses, que registran 1,898 horas de trabajo en 1995. En los países de la Unión Europea, el número de horas anuales de trabajo es por décadas notablemente inferior al de Estados Unidos, Japón y los países de América Latina y el Caribe, y muestra una tendencia sostenida hacia la baja. En países escandinavos, como Noruega y Suecia, las horas trabajadas por persona en 1997 fueron 1,399 y 1,552, respectivamente. En Francia, que ha limitado recientemente la semana laboral a 35 horas, en 1997 el número de horas anuales fue de 1,656, y en Alemania Occidental, el promedio anual se situó por debajo de las 1,560 horas en la segunda mitad de la década pasada.

Cuadro 2c
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
HORAS SEMANALES TRABAJADAS. 1990, 1997 Y 1999
número de horas

Fuente: Elaboración OIT, con base en datos sobre horas normales de trabajo a la semana de las Encuestas e Hogares de los países.
1) Corresponde a los años 1991, 1995 y 1999.
2) Corresponde a los años 1990, 1995 y 1998.
3) Corresponde a los años 1990, 1997 y 1998.
4) Corresponde a los años 1993, 1997 y 1999.
5) Corresponde a los años 1990 y 1997-98.
6) Corresponde a los años 1991, 1997 y 1998.
7) Ponderación en base a la Población Económicamente Activa (PEA).

Cuadro 3c
AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS
HORAS ANUALES TRABAJADAS. 1990, 1997 Y 1999
número de horas

 

Fuente: Elaboración OIT, con base en datos de las Encuestas e Hogares de los países.
1) Corresponde a los años 1991, 1995 y 1999.
2) Corresponde a los años 1990, 1995 y 1998.
3) Corresponde a los años 1990, 1997 Y 1998.
4) Corresponde a los años 1993, 1997 y 1999.
5) Corresponde a los años 1990 y 1997-98.
6) Corresponde a los años 1991, 1997 y 1998.
7) Ponderación en base a la Población Económicamente Activa (PEA).

NOTA: Para el cálculo de las semanas trabajadas por año, se excluyó los domingos (52) y medios días de sábado (26), lo que representa 41 semanas de trabajo al año en cada país. Esta cifra se multiplica luego por el número de horas normales de trabajo por semana (Cuadro 2c), para obtener el total de horas trabajadas al año.